減薪需要有共識

小明任職的公司突然向所有員工發出通知，因公司經營困難且連續多月出現虧損，所以所有員工自一月起減薪一成。有些員工為免失去工作只好接受，有些員工則不同意公司的做法。究竟小明的公司這樣做是否符合現行法律的規定呢？

其實，根據《勞動關係法》第五十九條第五款的規定，只有在僱主和僱員透過書面協議的情況下，方能降低基本報酬（例如基本工資、超時工作報酬），而且僱主須在十日內通知勞工事務局後該協議方會產生效力。

由此可見，小明的公司如要減薪，首先應該與員工協商並訂立書面協議，再於達成協議十日內通知勞工事務局，有關減薪協議方會產生效力。

公司單方面向員工作出減薪通知，有關行為明顯不符合上述法律規定，不會產生任何效力，公司必須繼續向員工支付原基本報酬。

須注意的是，即使僱主和僱員達成共識並訂立減薪書面協議，但根據《勞動關係法》第七十條第七款規定，自將減薪協議通知勞工事務局起計的兩年內，如果僱主並非以合理理由（合理理由包括在沒有批准下，經常遲到、早退或於工作時間內擅離職守；嚴重損害企業的利益等）與僱員解除合同，則第七十條第一款所規定的“僱員有權收取僱主不以合理理由解除合同的賠償數額”，以及第七十二條第四款所規定的“僱員有權收取相應於所欠預先通知期日數的基本報酬的賠償”，皆按僱員在簽署減薪協議書之前所收取的基本報酬金額計算。例如小明每月收取的基本報酬為一萬元，他與公司於二〇二二年十二月一日訂立減薪協議書，願意減薪至九千元。如果公司在二〇二四年十二月一日前不以合理理由與小明解除勞動合同，公司對小明所作的解僱賠償，須以一萬元為基礎計算賠償。

註：本文主要參閱《勞動關係法》第五十九條第五款和第六款，及第七十條第七款的規定。

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