前院舍司機涉性侵兒童受查缺勤三天被不合理解僱

檢院上訴中院勝訴院舍罰六千

【本報消息】前院舍司機一九年涉性侵兒童受查沒上班三日，被院舍以不合理缺勤為由解僱。檢察院認為院舍做法不當，該司機是遵守司法當局禁止接觸女童及院長命令，屬合理缺勤，且有盡早作出通知，不服初院對院舍沒違反“勞工法”的判決，向中級法院提起上訴。中院認為檢察院上訴理由成立，而是否要提交缺勤證明須按實際情況分析，不能籠統化認定為不合理缺勤，判院舍一項輕微違反罰款六千元，並須向員工支付解僱補償金。

須支付解僱補償金

“勞工法”第五十一條規定，僱員要至少提前三日通知僱主才視為合理缺勤；不可預見情況，就要盡早通知僱主，並提交證明。沒通知、沒提交證據或缺勤的解釋不屬實，有關缺勤視為不合理缺勤。司機在一九年九月廿三至廿六日被捕和受查，教會廿七日提出解僱。

中院法官、裁判書製作人周艷萍指出，該名員工已向其直屬上司請假，未能傳達給院長非其問題，且要遵守禁止接觸的命令，由此產生的不利後果不應由其承擔。原審法院因員工沒提交證明文件而視作不合理缺勤，中院認為證明是輔證事實正當性及合理性的手段，屬實的解釋才是必不可少的要件，“不能簡單地將缺失證明之缺勤籠統化認定為不合理缺勤”。

性侵罪判決不成立

再者，並非所有的證明可以即時獲得並提交，應因應具體情況予以一合理期間。該案關鍵在於探究阻卻該員工履行義務的原因，“我們不能要求普通市民能夠如法律工作者般可以對此作出符合法律規定的判斷”。

刑事上強制措施的重要性和價值無疑高於“勞工法”，員工因遵守強制措施未履行相關合理缺勤的通知及證明義務，在主觀上屬於不可歸責，該三日的缺勤不應裁定為不合理缺勤。判處院舍觸犯《勞動關係法》第七十七條及第八十五條第三款第五項規定及處罰的一項輕微違反成立，罰款六千元；按勞工局計算的補償金額，須向員工支付一萬八千七百九十三元。

對於性侵案的判決，初院去年五月因證據不足，只有事主（案發時十一歲）證言，且同車還有其他乘客，難不被發現性侵，裁定司機四項“對兒童之性侵罪”不成立。